EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Kommt auf (Zahn-)Arztpraxen jetzt die Gehalts-Offenlegung zu?

Vorab: Die Richtlinie ist bereits beschlossen, wurde in Deutschland bislang jedoch noch nicht vollständig in nationales Recht umgesetzt. Die konkrete gesetzliche Ausgestaltung bleibt daher abzuwarten. 

Die umfangreichen Berichtspflichten über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede richten sich vor allem an größere Arbeitgeber. Nach der Richtlinie greifen diese Verpflichtungen grundsätzlich erst ab 100 Beschäftigten. Die typische Einzelpraxis oder kleinere Berufsausübungsgemeinschaft wird daher regelmäßig nicht unter diese Meldepflichten fallen. 

Ganz ohne Auswirkungen bleibt die Richtlinie dennoch nicht. Künftig sollen Bewerber bereits vor dem Vorstellungsgespräch Informationen über das vorgesehene Einstiegsgehalt oder zumindest über eine Gehaltsspanne erhalten. Zudem soll die Frage nach dem bisherigen Gehalt eines Bewerbers grundsätzlich nicht mehr zulässig sein. Ziel ist es, Gehaltsentscheidungen stärker an objektiven Kriterien auszurichten und mögliche Benachteiligungen zu vermeiden.

Praxisinhaber müssen jetzt nicht direkt sämtliche Mitarbeitergehälter veröffentlichen. Die Richtlinie sieht zwar bestimmte Auskunftsrechte für Beschäftigte vor, verpflichtet Arbeitgeber aber nicht dazu, die individuellen Vergütungen aller Teammitglieder offenzulegen. Die häufig anzutreffende Aussage, jede Praxis müsse künftig „alle Gehälter transparent machen“, greift deshalb deutlich zu kurz. 

Praktisch relevant wird vielmehr ein anderer Aspekt: Arbeitgeber sollten künftig nachvollziehbar erklären können, warum Mitarbeiter in vergleichbaren Positionen unterschiedlich vergütet werden. Unterschiedliche Berufserfahrung, Zusatzqualifikationen, besondere Verantwortungsbereiche oder Führungsaufgaben können hierfür sachliche Gründe sein. Entscheidend ist, dass die Vergütungsstruktur auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien basiert.

• Nicht die Gehalts-Offenlegung wird zur Herausforderung, sondern die Frage, ob Gehaltsunterschiede sachlich erklärt werden können. Klare Vergütungskriterien sind die beste Vorbereitung auf die kommende Entgelttransparenz.
• Wer sein Gehaltssystem nachvollziehbar aufgebaut hat, muss vor mehr Transparenz nichts fürchten.
• Die wichtigste Vorbereitung beginnt nicht 2027, sondern bei einer fairen und dokumentierten Vergütungsstruktur schon heute.

Im Hinblick auf die EU-Entgelttransparenz empfiehlt es sich, Gehaltsunterschiede anhand objektiver Kriterien nachvollziehbar zu begründen. Dazu können beispielsweise Qualifikation, Berufserfahrung, Verantwortungsumfang und Zusatzaufgaben herangezogen werden.

Gehaltsstufe 1 – Berufseinsteiger / ZFA
•    abgeschlossene Ausbildung
•    bis 2 Jahre Berufserfahrung
•    Tätigkeit überwiegend in Assistenz und Anmeldung
Gehaltsstufe 2 – ZFA mit Berufserfahrung
•    3 bis 7 Jahre Berufserfahrung
•    selbstständige Organisation des Behandlungsablaufs
•    Einarbeitung neuer Mitarbeiter
•    erweiterte Aufgaben im Praxismanagement
Gehaltsstufe 3 – ZFA mit Zusatzqualifikation
•    Fortbildung zur Prophylaxeassistenz (ZMP), Dentalhygienikerin (DH) oder vergleichbare Qualifikation
•    eigenständige verantwortliche Tätigkeiten
•    erhöhter Umsatz- und Verantwortungsbeitrag für die Praxis
Gehaltsstufe 4 – Teamleitung / Praxismanagement
•    Führungsverantwortung für Mitarbeiter
•    Dienst- und Urlaubsplanung
•    Qualitätsmanagement
•    Verantwortung für Organisation und Praxisabläufe
Mögliche Gehaltskriterien
•    Berufserfahrung (z. B. + X % nach 5 bzw. 10 Jahren)
•    Zusatzqualifikationen (z. B. ZMP, DH, Praxismanagerin)
•    Führungsverantwortung
•    besondere Aufgabenbereiche (QM, Abrechnung, Personal)
•    Leistungs- oder Erfolgsprämien

Praxisbeispiel:
Eine ZFA mit zwei Jahren Berufserfahrung wird in Stufe 1 eingruppiert. Erlangt sie die Qualifikation zur ZMP und übernimmt eigenständig die Prophylaxe, erfolgt der Wechsel in Stufe 3 mit entsprechend höherer Vergütung. Übernimmt sie zusätzlich die Teamleitung, kann eine Einstufung in Stufe 4 erfolgen.

Gehaltsstufe 1 – Assistenzzahnarzt / Berufseinsteiger
•    0 bis 2 Jahre Berufserfahrung
•    keine Personalverantwortung
•    Schwerpunkt allgemeine Behandlungsleistungen
Gehaltsstufe 2 – Zahnarzt
•    3 bis 7 Jahre Berufserfahrung
•    selbstständige Patientenbetreuung
•    besondere Fortbildungen (z. B. Endodontie, Prothetik)
Gehaltsstufe 3 – Senior-Zahnarzt
•    mehr als 7 Jahre Berufserfahrung
•    fachliche Anleitung jüngerer Kollegen
•    Verantwortung für definierte Behandlungsbereiche
Gehaltsstufe 4 – Leitender Zahnarzt
•    Personal- oder Standortverantwortung
•    Mitarbeit bei Praxisorganisation, Qualitätsmanagement und Mitarbeiterführung
•    Übernahme wirtschaftlicher Verantwortung
Zusätzliche Vergütungskomponenten
•    Umsatz- oder Honorarbeteiligung
•    Zuschläge für besondere Qualifikationen (z. B. Implantologie, Kieferorthopädie)
•    Vergütung für Führungsaufgaben
•    Fortbildungs- und Qualitätsboni

Solche Gehaltsstrukturen haben den Vorteil, dass Gehaltsunterschiede nicht von Geschlecht, Verhandlungsgeschick oder Zufälligkeiten abhängen, sondern anhand klar definierter Kriterien erklärt werden können. Genau dies ist einer der zentralen Gedanken der EU-Entgelttransparenzrichtlinie.