Menü
Vertragsmuster, Formulare & Personalfragebögen

Arbeitszeiterfassung ab 1.1.2024

Seit dem 1.1.2024 ist es ein Muss, die Arbeitszeit aller Mitarbeitenden in (Zahn)Arztpraxen zu erfassen. Bislang ist die Form dabei egal. Größere Praxen (mit über zehn Mitarbeitenden) sollten sich jedoch jetzt schon darauf vorbereiten, die Arbeitszeit in Zukunft elektronisch zu erfassen. 

Dabei bietet sich insbesondere ein transparentes Arbeitszeitkonto an. Um hier Konfliktpotenzial zu vermeiden ist es unbedingt notwendig, eine geeignete arbeitsvertragliche Regelung bzw. Zusatzvereinbarung zu schaffen.

Warum Zeiterfassung?

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit seinem Urteil im Mai 2019 (EuGH Rs. 55/18 CCOO) Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Arbeitszeit ihrer Mitarbeitenden systematisch zu erfassen. Diese Verpflichtung soll für mehr Arbeitsschutz sorgen und ausufernde Arbeitszeiten verhindern.

Auch wenn das deutsche Arbeitszeitgesetz (ArbZG) bis zu diesem Zeitpunkt noch nicht an das Urteil des EuGH angepasst wurde, müssen Unternehmen die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeitenden bereits heute erfassen. Das gilt auch für Kleinbetriebe.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nämlich mit Beschluss vom 13. September 2022 (Az. 1 ABR 22/21), festgestellt, dass in Deutschland die gesamte Arbeitszeit der Arbeitnehmenden aufzuzeichnen ist. Das BAG verpflichtet nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) (in unionskonformer Auslegung) Arbeitgeber dazu, ein System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen.

Es sind dabei die Arbeitszeiten aller beschäftigter Personen zu erfassen, auch die der leitenden Angestellten.

Wie kann die Areitszeit erfasst werden?

Bisher gibt es keine Formvorschriften, wie die Arbeitszeit erfasst werden soll. Arbeitgeber können demnach auch handschriftlich protokollieren. Aufgezeichnet werden muss bislang der Beginn, das Ende und die Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmenden. Damit die Dauer der täglichen Arbeitszeit festgestellt werden kann, ist es auch notwendig, Pausenzeiten zu erfassen.

Was erwartet Arbeitgeber in Zukunft?

Der aktuelle Gesetzentwurf sieht in § 16 Abs 2 ArbZG-E Folgendes vor: „Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer jeweils am Tag der Arbeitsleistung elektronisch aufzuzeichnen“. Damit bleiben Arbeitgeber für die ordnungsgemäße Dokumentation der Zeiterfassung verantwortlich, wobei der Akt der Erfassung selbst an die Mitarbeitenden delegiert werden kann.

Der Entwurf sieht für Kleinbetriebe mit bis zu zehn Mitarbeitenden überdies eine Wahlfreiheit vor. D.h. sie müssen keine elektronische Zeiterfassung nutzen, sondern können beispielsweise auch Stundenzettel auf Papier führen.

Außerdem sind je nach Unternehmensgröße unterschiedliche Übergangsfristen vorgesehen.

Was sind die rechtlichen Folgen einer Zeiterfassung/eines Arbeitskontos?

Egal, ob analog oder digital: Eine Zeiterfassung bietet einen Überblick über die geleisteten Stunden und eingelegten Ruhepausen. Verstöße gegen die gesetzlich vorgeschrieben Ruhepausen (§ 4 ArbZG) sollte der Arbeitgeber tunlichst vermeiden und die Mitarbeitenden entsprechend anweisen.

Ebenso lässt sich feststellen, ob ein Beschäftigter oder eine Beschäftigte zu viel oder zu wenig gemäß seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit geleistet hat. Sollte sich keine Regelung im Arbeitsvertrag finden, so sind die Überstunden in Geld abzugelten, sofern sie rechtmäßig vom Arbeitgeber angeordnet wurden oder man sich konkret individuell geeinigt hat. Zu beachten ist zudem, ob rechtmäßige Verfallfristen im Arbeitsvertrag existieren. Ist dies der Fall, können Ansprüche oftmals nur drei Monate lang vom Arbeitnehmenden geltend gemacht werden und verfallen danach. Arbeitsvertraglich kann zudem vereinbart werden, dass Überstunden mit Freizeit ausgeglichen werden können und dass eine gewisse Anzahl von Überstunden bereits mit dem Gehalt verrechnet ist. Sollte der Arbeitnehmende kündigen oder gekündigt werden, so sind die Überstunden ebenfalls monetär auszuzahlen.

Öfter in Streit stehen angesammelte „Minusstunden“ des Arbeitnehmenden. Falls keine arbeitsvertragliche Regelung zu Minusstunden existiert, sind sie im Grunde genommen auch nicht existent. Anders verhält es sich, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmende ein Arbeitszeitkonto vereinbaren.

Was ist ein Arbeitszeitkonto?

Ein Arbeitszeitkonto erfasst und speichert die Arbeitsstunden eines Mitarbeitenden und vergleicht diese mit der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Sobald die Sollzeit über- oder unterschritten wird, erscheinen auf dem Arbeitszeitkonto entsprechend Plus- bzw. Minusstunden.

Die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Ob ein Arbeitskonto mit verpflichtender Zeiterfassung eingerichtet wird, entscheidet demnach der Arbeitgeber.

Will der Arbeitgeber ein Arbeitskonto einführen, muss eine Ankündigung nebst Zustimmung der Arbeitnehmenden eingeholt werden. Es ergibt sich die Verpflichtung, das genaue Vorgehen hinsichtlich des Arbeitszeitkonto im Arbeitsvertrag zu regeln. Dazu gehören unter anderem: Die Höchstanzahl von Plus- und Minusstunden, Ausgleichvorschriften, und der Zeitraum, in dem Minusstunden nachgearbeitet werden müssen.

Insofern entsteht erstmal ein gewisser Aufwand für den Arbeitgeber. Die Zeiterfassung wird allerdings in der Konsequenz noch einmal deutlich transparenter und hat Vorteile:

Arbeitnehmende sind während ihrer Beschäftigung und auch bei Ausscheiden aus dem Betrieb darüber im Bilde, wie ihre Überstunden abgegolten werden.

Der Arbeitgeber verpflichtet wiederum Mitarbeitende, angesammelte Minusstunden auch auszugleichen. Allerdings nur unter der Prämisse, dass die Minusstunden nicht aus der Risikosphäre des Arbeitgebers stammen.

Der Arbeitgeber darf die Minusstunden mit Gehaltsansprüchen des Mitarbeitenden verrechnen, wenn Minusstunden nicht im vereinbarten Zeitraum nachgearbeitet werden oder das Arbeitsverhältnis gekündigt wird.

Arbeitsverträge

Im Dental- und Humanmedizinbereich bieten wir Ihnen unsere eigene »VertragsApp an, mit der Sie online rechtssichere Arbeitsvertragsentwürfe erstellen können

Neue Pflichtangaben seit dem 01.08.2022

Ende Juni 2022 wurde ein neues Nachweisgesetz verabschiedet, nachdem bereits ab dem 01.08.2022 Arbeitgeber ihren Mitarbeitern in Arbeitsverträgen mehr Informationen mitteilen und schriftlich aushändigen müssen als bisher. Andernfalls drohen Bußgelder von bis zu 2.000 €.

Folgende Informationen gehören zusätzlich zu den bisherigen Pflichtangaben in jeden Arbeitsvertrag mit Tätigkeitsbeginn ab dem 01.08.2022:

  • Enddatum des Arbeitsverhältnisses,
  • Ggf. freie Wahl des Arbeitsorts durch den Arbeitnehmer,
  • Sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit,
  • Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,
  • Die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen,
  • Sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,
  • Ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,
  • Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers. ACHTUNG: Die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist.
  • Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.  (§ 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden.)

Arbeitnehmer, die vor dem 01.08.2022 eingestellt wurden, müssen nur dann schriftlich über ihre wesentlichen Arbeitsbedingungen unterrichtet werden, wenn sie den Arbeitgeber dazu auffordern. Dann gilt eine Frist von sieben Tagen. Die bestehenden Verträge müssen nicht grundlegend angepasst werden. 

Tipp: Verwenden Sie Vertragsmuster, sollten Sie diese dringend überprüfen und gegebenenfalls anpassen. Zudem sollten Sie für Ihre Mitarbeiter, die Sie bereits vor dem 01. 08.2022 beschäftigt haben, Standardschreiben mit ergänzenden Hinweisen verfassen.  

a) Für Zahn-/Mediziner

Arbeitsverträge für Zahn-/Ärzte können sie ganz einfach und rechtssicher mit unserer Web-Anwendung »VertragsApp gestalten. Egal, ob für den angestellten Zahnarzt, das Fachpersonal oder Minijobber - die Verträge lassen sich individuell konfigurieren. Sie füllen lediglich die Formularfelder mit den gewünschten Daten aus und erhalten im Anschluss Ihren fertigen Vertrag per Mail zugesandt.

Achtung: Dieser Service ist nur für unsere Lohnmandantschaft kostenfrei.

b) Vorlagen Gewerbebereich
*

Die hier kostenfrei zum Download zur Verfügung gestellten Vertragsmuster wurden mit größter Sorgfalt erstellt, erheben aber keinen Anspruch auf Vollständigkeit und Richtigkeit. Sie sind jeweils als Checkliste zu verstehen und enthalten Vorschläge für Formulierungen, die auch anders gewählt werden können, soweit nicht zwingende gesetzliche Regelungen entgegenstehen. Wir übernehmen keine Haftung für Schäden, die durch die Verwendung unserer Musterverträge entstehen. Auch die Haftung für leichte Fahrlässigkeit ist ausgeschlossen.

Logo
Auszeichnungen:
Kooperationen:
Mitgliedschaften: